Licenciement d’un salarié malade : soyez vigilant ! Lorsqu’il est en arrêt de travail, le salarié est protégé. Pendant toute la durée de son arrêt et jusqu'à la visite de repriseeffectuée chez le médecin du travail, vous ne pouvez pas le licencier en raison de son absence. C’est interdit !
La visite de reprise est notamment obligatoire après une absence de plus de 3 semaines pour maladie ou accident non professionnels ou en cas d'absences répétées pour raison de santé.
Toutefois, un licenciement sera exceptionnellement possible pour un motif non lié à l’absence, par exemple si vous démontrez que le fonctionnement de l’entreprise est fortement perturbé et que vous êtes dans la nécessité de procéder à son remplacement définitif.
Tous les mots ayant leur importance, voici ce que vous devez savoir pour prendre les bonnes décisions.
Attention : ce motif n’est pas applicable lorsque le salarié est en arrêt suite à un accident du travail ou une maladie professionnelle.
Conséquences d’un licenciement en raison de l’absence du salarié
Si vous décidez de licencier un salarié en arrêt de travail pour cette seule raison, sachez qu’une telle décision peut vous coûter très cher. En effet, si le salarié saisit la justice, le licenciement pourra être déclaré nul et/ou discriminatoire.
Licenciement nul. – Vous vous exposez à devoir payer des indemnités très élevées, car le licenciement prononcé sera considéré comme nul.
Le salarié pourra obtenir sa réintégration au sein de l’entreprise et vous devrez lui verser les salaires perdus entre le licenciement et son retour dans l’entreprise.
Bien sûr, le salarié sera en droit de refuser sa réintégration dans l’entreprise. Mais cela n'est pas pour autant plus avantageux pour vous : il peut demander réparation et obtenir des indemnités de licenciement, ainsi que des dommages et intérêts en réparation du préjudice subi… soit au minimum 6 mois de salaire.
Dans ces deux cas, un procès pouvant s'étendre sur plusieurs années, les sommes à verser risquent fort de devenir astronomiques…
Licenciement discriminatoire. – Par ailleurs, le licenciement pourrait être considéré comme discriminatoire par les juges, s’il a été prononcé en raison de l’état de santé du salarié. Dans ce cas, il s’agit d’un délit pénal pouvant être sanctionné d’une peine de 3 ans d’emprisonnement et d’une amende maximale de 45.000 euros.
Quoi qu’il arrive, la facture sera élevée ! Seuls 3 cas de figure permettent d’envisager de se séparer du salarié.
Le bon fonctionnement de l’entreprise est perturbé
Justifier la désorganisation. – Pour licencier ce salarié, vous devrez être en mesure de justifier que son absence désorganise l’entreprise :
la nature des fonctions et la qualification du salarié constituent un premier critère ;
la désorganisation est plus facilement démontrable lorsque le salarié est cadre, s’il a des compétences particulières, une formation spécifique rendant son remplacement temporaire ou la répartition de ses tâches plus délicate ;
la taille et le secteur de votre entreprise sont également à prendre en compte : on estime la désorganisation plus importante dans une petite entreprise et dans un secteur d’activité connaissant une pénurie de main-d’œuvre ;
évidemment, il faudra aussi s’appuyer sur la durée de l’absence ou, dans le cas d’absences répétées, sur la fréquence et le nombre de celles-ci ;
enfin, il est important de justifier la perturbation de l’entreprise par la surcharge de travail qui pèse sur les autres salariés, l’éventuel mécontentement des clients, les délais de formation importants des personnes amenées à reprendre les tâches de l’absent, les erreurs ou retards qui ont pu survenir.
Indiquez ces éléments de manière très précise et détaillée dans la lettre de licenciement.
Nécessité de remplacer le salarié absent de manière définitive. – La désorganisation de l’entreprise est telle qu’elle nécessite un remplacement du salarié sur le long terme. Vous devrez impérativement démontrer ce point dans la lettre de licenciement.
Le remplacement du salarié doit nécessairement se faire par une embauche en contrat à durée indéterminée (CDI). Il n’est pas envisageable de recruter un salarié en intérim ou en contrat à durée déterminée (CDD). Vous pouvez également remplacer le salarié en interne, à condition que le poste libéré par le remplaçant fasse l’objet d’un recrutement externe en CDI.
Attention, si vous êtes parvenu à faire fonctionner normalement votre entreprise en redistribuant les tâches à d’autres salariés, votre licenciement ne sera pas justifié.
Il n’est pas nécessaire que le recrutement ait eu lieu au moment du licenciement. En revanche, il faut que l’embauche s’effectue dans un délai raisonnable après la rupture du contrat ou, inversement, que la rupture du contrat intervienne peu de temps après le recrutement du remplaçant.
Pensez à préciser, dans le contrat de travail du nouveau salarié, que cette embauche se fait dans le cadre du remplacement du salarié dont le contrat a été rompu. Ainsi, vous ne laissez aucune place au doute sur le fait que vous avez rempli correctement votre obligation d’embauche.
