Congé maternité : les clés pour bien organiser le retour de la salariée Respecter le contrat de travail
À l’issue du congé maternité, la salariée doit être réintégrée dans l’emploi qu’elle occupait précédemment ou dans un emploi similaire assorti d’une rémunération au moins équivalente.
C’est seulement lorsque l’emploi qu’elle occupait n’est plus disponible qu’un emploi similaire peut lui être proposé à la fin du congé. Vous ne pouvez pas lui imposer une modification substantielle de son contrat de travail.
Exemple :
Il est impossible de l’affecter à un poste comportant des travaux de manutention si, avant son départ, elle occupait un poste de secrétaire de direction.
En revanche, la modification d’un élément non essentiel du contrat est admise.
Exemple :
Il est tout à fait possible de modifier l’horaire de travail de la salariée et de lui demander de prendre son poste à 8h au lieu de 8h30.
Organiser la visite médicale de reprise et la surveillance médicale spécifique
Lavisite médicale de reprisedoit avoir lieu dans les 8 jours du retour de la salariée. Elle permet d’apprécier son aptitude à reprendre son ancien poste, ou de constater une éventuelle nécessité d’adaptation ou réadaptation aux conditions de travail.
Dans les 6 mois suivant l’accouchement et pendant l’allaitement, une surveillance médicale spéciale est prévue. Le médecin du travail fixe la nature et la fréquence des visites.
L’allaitement sur les lieux et pendant le temps de travail est autorisé.
Pendant un an à compter du jour de la naissance, la salariée dispose chaque jour de deux périodes de 30 minutes (l’une le matin, l’autre l’après-midi) pour allaiter. Ces moments sont fixés d’un commun accord avec l’employeur ; à défaut, ils sont placés au milieu de chaque journée de travail.
L’enfant peut être allaité dans l’établissement, auquel cas le local doit répondre à des normes sanitaires précises.
Les heures correspondantes ne sont pas considérées comme du travail effectif et ne sont pas rémunérées. Votre convention collectiveou un accord d’entreprisepeut prévoir des dispositions plus favorables.
Reclasser provisoirement la salariée qui occupait un poste à risques
Lorsque la salariée occupait un poste qui l’exposait à certains risques, tels les agents biologiques et physiques, vous devez lui proposer un autre emploi. Cette obligation vaut pendant un mois suivant le retour de congé maternité. Vous êtes tenu de respecter les consignes de la médecine du travail dans vos propositions de reclassement. Au terme de cette mutation temporaire, la salariée doit être réintégrée dans son ancien poste.
S’il vous est impossible de la muter sur un autre poste (car il n’y en a pas de disponible par exemple), le contrat de travail est suspendu. Pendant cette suspension, la salariée bénéficie d’un maintien de rémunération : elle perçoit une allocation journalière de la Sécurité sociale au titre de l'assurance maladie (et non pas de l'assurance maternité), complétée d’une indemnité à votre charge.
De même, la salariée travaillant de nuit doit, sur sa demande ou sur la prescription du médecin du travail, être affectée à un poste de jour.
Ces mutations ne doivent avoir aucune incidence sur la rémunération.
Mener l’entretien professionnel
La salariée a droit à un entretien avec son employeur en vue de son orientation professionnelle. Elle peut demander à bénéficier d’une période de professionnalisation, afin d’obtenir une nouvelle qualification professionnelle.
Veiller à la bonne application des droits de la salariée
Congés payés. La salariée rentrant de congé maternité a le droit de prendre ses congés payés, même si la période fixée pour prendre ces congés (1er mai – 31 octobre) est expirée. Vous pouvez aussi décider de les lui payer.
Congé parental d’éducation. La salariée peut bénéficier d'un congé parental d'éducation dès lors qu’elle justifie d'une ancienneté minimale de 1 an à la date de naissance de l'enfant.
Démission. La salariée souhaitant quitter son emploi pour élever son enfant peut bénéficier de conditions particulières :
elle est dispensée de respecter un délai de préavis et n'a pas à payer d'indemnité de rupture due à l'inexécution de ce préavis ;
elle bénéficie d'une priorité de réembauchage pendant un an à compter d’une demande en ce sens à l’employeur.
Elle doit informer l'employeur de sa volonté de démissionner, par lettre recommandée avec avis de réception, au moins 15 jours avant la date de reprise du travail. Passé ce délai, elle devra effectuer le préavis prévu par la convention collective ou les usagesen vigueur dans l’entreprise.
Priorité de réembauchage. Dans l’année suivant sa démission, la salariée peut solliciter son réembauchage. Dès lors, vous devez l’embaucher par priorité dans les emplois auxquels sa qualification lui permet de prétendre et ce, pendant un délai d'un an à compter de la demande de réemploi. Si la salariée est réintégrée, elle bénéficie de tous les avantages qu'elle avait acquis au moment de son départ. Pour les droits liés à l'ancienneté, il est tenu compte des années d'ancienneté acquises avant sa démission.
Elle peut également bénéficier, surtout en cas de changement de techniques ou de méthodes de travail, d'une action de formation professionnelle et d'un bilan de compétences. Dans ce cas, elle n'est pas comprise dans les 2 % de travailleurs qui peuvent bénéficier simultanément d'un congé de formation professionnelle.
Protection contre le licenciement. Vous ne pouvez pas résilier le contrat de travail de la salariée pendant les 4 semaines qui suivent son congé de maternité, sauf en cas de :
faute grave ou lourde ;
impossibilité de maintenir le contrat de travail, pour un motif indépendant de la maternité.
Cette 2de hypothèse peut résulter :
d’une cause économique ;
ou du refus d’une nouvelle affectation proposée par l’employeur à la suite de la suppression du poste de la salariée, pendant son congé de maternité.
Dans le cas où la salariée est sous contrat à durée déterminée (CDD), le motif lié à l’impossibilité de maintenir le contrat de travail doit revêtir le caractère de force majeure.
Attention :
Le motif économique de licenciement ne constitue pas en soi une impossibilité de maintenir le contrat de travail de la salariée. Il faut justifier cette impossibilité : fermeture de l'entreprise, reclassement impossible, etc.
